Veja as mudanças da Lei das Empreiteiras de 2015 no Japão

A partir de 30 de setembro de 2015 no Japão, houve a alteração da Lei nº 88 de 1985, as empresas de despacho de trabalhadores (também chamados de “agências temporárias” ou “empreiteiras” para os brasileiros) no Japão que fornecem alocação de trabalhadores a clientes corporativos agora estão sujeitos a novas emendas à Lei de Despacho de Trabalhadores.

Essas alterações são supostamente destinadas a fornecer clareza e melhorar os direitos trabalhistas para esses empregados temporários.

1. Permissão para conduzir o negócio de despacho do trabalhador

Anteriormente a Lei de Despacho do Trabalhador classificava esse tipo de negócio em duas categorias: Negócio de Despacho de Trabalhador Especificado (tokuteihaken) e Negócios de Despacho de Trabalhador Geral (ippanhaken).

Para operar o seu negócio, a tokuteihaken era obrigado a fornecer apenas uma notificação (não uma licença) às autoridades japonesas relevantes. No entanto, a empresa ippanhaken era obrigado a obter permissão das autoridades japonesas.

Com a recente alteração da Lei de Despacho do Trabalhador, agora aboliu-se essa distinção, e todos os operadores das empresas de despacho de trabalhadores devem obter permissão sob a forma de uma licença das autoridades japonesas competentes.

2. O período de envio do trabalhador é agora limitado a 3 anos para TODOS os tipos de funcionários despachados

A Lei Anterior classificava a empresa especializada em uma das 26 categorias de negócios (“26 Empresas Especializadas”) e não limitava o período de despacho do trabalhador para tais 26 Empresas Especializadas.

A Nova Lei aboliu esta isenção de 26 Especialidades Empresariais e cria um novo sistema:

(a) Regulamento do Período para a Unidade de Negócios

A partir de 30 de setembro de 2015, um “Cliente” (ou seja, a empresa que recebe serviços de despacho de trabalhadores de uma empresa de despacho) não pode receber um trabalhador despachado “em um único local” por mais de 3 (três) anos.

“Um Cliente que pretenda receber esse trabalhador despachado por mais de três (3) anos será obrigado a consultar o sindicato (ou o representante dos funcionários) a que pertencem a maioria dos funcionários do cliente. Se o cliente receber uma resposta do sindicato / representante, o cliente é obrigado a resolver essa questão.

 (b) Regulamento do Período para Unidade Individual

Um Cliente não pode receber um único trabalhador despachado “na mesma unidade de organização (soshiki-tanni em japonês) por mais de três (3) anos “.

No entanto, um Cliente pode receber um único trabalhador despachado por mais de três (3 ) anos se o trabalhador despachado trabalhar, sequencialmente, em diferentes unidades organizacionais (por exemplo, departamento, divisão).

A título de exemplo, o mesmo trabalhador despachado pode trabalhar por 3 anos no Departamento de Finanças e 3 anos mais no Departamento de Marketing da mesma empresa Cliente, uma vez que essas funções seriam consideradas unidades organizacionais diferentes.

(c) Isenções

Independentemente dos regulamentos mencionados acima (“a” e “b”), como regra geral, tais regulamentos do período de despacho do trabalhador não serão aplicáveis ​​aos seguintes casos:

(i) o trabalhador despachado conclui um acordo de trabalho com o operador comercial de despacho do trabalhador sem um período definido – nota 3 (c) abaixo: de acordo com a nova lei, dependendo do período de despacho do trabalhador, a empresa de despacho é obrigada a fornecer prazo indefinido contratos para seus empregados (ou seja, os trabalhadores despachados) e se a empresa de despacho cumprir esta obrigação em 3 (c) abaixo, aplicará uma isenção e, portanto, a nova lei não se aplicará para limitar o período de expedição para 3 anos.

(ii) o trabalhador despachado tem sessenta (60) anos de idade ou mais;

(iii) o trabalhador despachado está envolvido em um projeto cuja data de rescisão é clara;

(iv) o trabalhador expedido trabalha por dez (10) dias por mês ou metade dos dias úteis para outros trabalhos em geral; e

(v) o trabalhador despachado é despachado em razão de licença maternidade, outras licença, etc.

3. Estabilização do Emprego do Trabalhador Despachado

A Nova Lei prevê as seguintes medidas para ajudar na estabilização do emprego do trabalhador despachado, dependendo do período de despacho do trabalhador:

(a) A empresa de expedição de trabalhadores é obrigado a solicitar aos Clientes que empreguem diretamente um trabalhador despachado após o término do prazo expedido;

(b) A empresa de expedição de trabalhadores é obrigado a fornecer um novo Cliente ao trabalhador despachado uma vez que expirar o período de despacho do Cliente anterior;

(c) A empresa de expedição de trabalhadores é obrigado a celebrar um contrato de trabalho com o trabalhador despachado sem um período definido; OU

(d) quaisquer outras medidas para melhorar a estabilização do emprego do trabalhador despachado.

4. Desenvolvimento da Carreira do Trabalhador Despachado

A empresa de expedição de trabalhadores é obrigado a fornecer ao trabalhador despachado educação e treinamento gradual e sistemático, e fornecer consultoria de carreira dele(a).

5. Implementação do tratamento igual

A empresa de expedição de trabalhadores é obrigado a dar ao trabalhador despachado uma explicação comparativa sobre os salários, educação e treinamento e os pacotes de benefícios recebidos pelo trabalhador despachado em oposição aos recebidos por trabalhadores situados de forma semelhante, e os trabalhadores assalariados regulares.

A empresa de expedição de trabalhadores provavelmente tem consciente do salário e dos benefícios de funcionários regulares do Cliente, porque o Cliente normalmente fornece essa informação para facilitar o cálculo do preço para o trabalhador despachado.

6. Aplicação à Nova Lei

Os regulamentos estabelecidos na Nova Lei são aplicáveis aos acordos de despachos de trabalhadores celebrados “após 30 de setembro de 2015.”

Os regulamentos estabelecidos na Lei Anterior são aplicáveis ​​a um aos acordos de despachos de trabalhadores celebrados “antes 29 de setembro de 2015“.

Assim, um acordo celebrado antes de 30 de setembro de 2015 será regido pela Lei Anterior até que esse acordo vença.

Fonte: https://www.littler.com/publication-press/publication/japan-amendment-worker-dispatch-act